|
|
|
| |
<<
Kişisel
Gelişim
HONDA FIRMASI’NIN YÖNETIM
ÖYKÜSÜ
Firmaların ömürlerinin ortalama 45 yıl sürdüğü
hesaplanmıştır.Fortune dergisinin dünyanın en
büyük 500 firması içinde yer alan bir çok şirket
önce bu listeden düşmekte,sonra yok olup
gitmektedir.
Örnek olarak halkımızın yakından tanıdığı sinler
firmasını,bir zamanların ünlü hava yolu şirketi
PAN-AM’I söyleyebiliriz.
Bazı büyük firmalar yok olup giderken,bazı küçük
firmalar devleşmekte,büyümeye devam
etmekte,dünya devi haline gelmektedir.
Nedir bu şirketleri farklı kılan,neden bir çok
Japon firması dünya devleri arasına girdi.Çünkü
bu firmalar kendilerine hedef olarak müşteri
ihtiyaçlarına cevap vermek üzere;düşük
fiyatlı,üstün özellikli ürünler sunmayı ve bunu
global perspektifte ele almayı seçtiler.Bunların
başında Honda Motor Compang’i ( HMC )
gelmektedir.
Honda,çalışanlarından islerini sevk ve azim ile
yapmalarını,hayal güçlerini kullanmalarını,kendi
tarzlarını oluşturmalarını ve kendi hedeflerini
belirlemelerini ister.Bireye duyulan saygı ve
tanınan özgürlük herkesin merkezinde yer
alır;bütün Honda personelinin ortak idealleri
bunlardır.Onlar şirketin geleceğinin ve kurum
kültürünün birer parçasıdır.
Honda 1946 ‘ da kuruldu.Kurucuları S.Honda ve T.Fujisawa’nin
kişisel düsturları Hondanin geleceğini
belirledi.
Nedir Bunlar:
-Orijinal olun
-Hükümete bel bağlamayın
-Şirket için değil,kendiniz için çalısın.
Motosiklet üretmeye başlayan Honda rakip
modelleri taklit etmeyip,kendi modelini üretti
ve Amerika’da fabrika kurdu.
Honda’ya göre;kısa vadeli sonuçları yaratıcı ve
orijinal gayretlerin önüne geçirmek,kendi
yıkılışını anal tutmaktan başka bir şey
değildir.
Bu ilkeler ışığında yola çıkan firmanın bugün
dev şirket haline gelmesinde firma kurucularının
sadece kendi öngörülerine dayanmayıp bir sistem
yaratması yatmaktadır.
Honda kurucuları Japonya’da rastlanmayan bir
uygulama yaparak kendilerini 1973 ‘de emekliye
ayırmışlardı.
Honda’da bugün yöneticilerin emeklilik yaşı 55
‘dir.
Honda’yi 1973-1983 yılları arasında yöneten K.Kawashima
“Başkan olduğum bu on yıl zarfında bütün
enerjiyi tükettim,simdi yeniden enerji depolamak
için zamana ihtiyacım var.Her ne kadar olursa
olsun simdi kuruluşumuzu genç ve dinç tutmak
için yeni bir liderin gelmesi şart.” Diyerek
görevinden ayrılmıştır.
Böyle kurucu ve liderlere sahip olan Honda Japon
yönetim üzerine kendi ilkelerini
yerleştirmiştir.
Japon yönetim modeline göz atarsak;
1-)Bir kurulusun bütün çalışanları,kurulusun
basarisi için ortak sorumluluk duymalıdır.
2-)Bütün çalışanlar çok sayıda görevi birden
yürütecek şekilde esnek olabilmeli ve
eğitilmeli.
3-)İşleri yürütebilmeleri için astlara güven
duyulmalıdır.Onlar geliştirilmesi gereken
potansiyele sahiptir.
4-)Tüm gayretleri is problemlerini çözmeye
adayabilmeleri için bütün çalışanların korunması
gerekir.
5-)Kuruluşa bağlılıklarını kuvvetlendirmek ve
becerilerini geliştirmek için ömür boyu kariyer
gösterilmelidir.
6-)Yönetim yeni şartlara göre değişim
sağlayabilmek için progmatik rasyonalizmi temel
alan bir felsefe ile idare edilmelidir.
7-)Yönetim “michi felsefesi”izleyerek mesai
arkadaşları arasında ki günlük etkileşimin
önemini ve ise dair problemlerin çözümünde ortak
bir kimlik benimsenmesini vurgulayan tarz’i
benimsemelidir.
Honda M.C bunların üzerine şirket kurucusunun
felsefesini özetleyen beş altın kural
belirlemelidir.
1-)Hayallerinizin pesinde koşun ve dinamik
görünün.
2-)Teoriye,yeni fikirlere ve zamana saygı duyun.
3-)İşinizi sevin ve çalışma ortamınızı hoş bir
hale getirin.
4-)Pürüzsüz bir is akısı sağlayın.
5-)Araştırma ve üstün gayreti günlük alışkanlık
hale getirin.
Şirketin 1973 ‘de başkanı olan K.Kawashima
şirketin ilkeleri beş prensibi uygulamaya koyma
konusunda tam bir fanatikti. Kawashima,bunun
sağlanması halinde,şirketin daha da ileriye
gideceğine inanıyordu. Kendisinin,yönetime ait
uygulamaları sınamakta kullandığı bir kontrol
listesi vardı:
-Ekibimize hayal güçlerini kullanma fırsatı
veriyor muyuz?
-Liderlerimizde,organizasyonun
bürokratikleşmesini önleyecek yeterli dinamizm
ve cesaret var mi?
-Teori geliştirme ve teoriyi pratiğe geçirme
konusuna gereken önemi veriyor muyuz?
-Gelen fikirlere yeterince açık miyiz?
-Kararlarımız doğru zamanda alınıyor mu?
Bütün bunların ışığında Honda’yi kurucuların
ilkeleri ve kurdukları sistemin bir dev haline
getirdiğini çok rahat söyleyebiliriz.
Simdi Honda’nin ürün geliştirme faaliyetlerine
bakışını inceleyelim:
1-)Geliştirme uzun vadeli ve duygusal bir hedefe
konuyor.Geliştirmenin heyecan verici ve önemli
bir basari olduğu temel alınıp dünyanın bunu
kayda değer ve doğru bir iş olarak göreceği
vurgulanıyor.
2-)Ne kadar alışılmadık olursa
olsun,problemlerin çözülmesine yarayacak
fikirler denenmelidir.Çoğunluğun tercih ettiği
yönetimin dışında yol izleyerek çözüm
getireceğine inanan bireylere,düşüncelerini
hayata geçirebilmeleri için finansman ve destek
sağlanmalıdır.
3-)Teknik yönetimlerin,proje ekiplerine
denemelerinde destek olmaları,basarisizlik
durumunda bile onlardan bu desteği çekmemeleri
gerekir.
4-)Gerçek gelişim için,en fazla ümit vaat eden
araştırma projelerinin seçilmesi özel ve
resmi,kurumsal bir mekanizma kurulması şarttır.
Honda firmasını diğer şirketlerden farklı kılan
bir olayda BIRLESIK YÖNETIM KURULU ODASIDIR.
30 civarında yönetici ayni ofisi paylaşmaktadır.
Bu kişiler düzenli aralıklarla,her türden konuyu
tartışmak üzere bir araya gelirler.Dolayısıyla
şirket üst yönetiminde iletişim problem olmaktan
çıkmıştır.Bu yönetim uzun araştırmalar sonucu
doğmuştur.
HONDA KALITE KONTROL ÇEMBERLERI
Honda’nin kalite çemberleri kendine özgü
yenilikleri taşır ve N.H (New Honda/Yeni Honda)
çemberi adini alır.
Amaç,çalışanların inisiyatif kullanmasını teşvik
etmek ve daha fazla katılımlarını
sağlamaktır.Ayni zamanda çalışanların
motivasyonunu yükseltmek ve kabiliyetlerini
açığa çıkartmak amacıyla uygun ortam
yaratmaktır.
N.H çemberlerinde üyeler istedikleri konuyu
gündeme getirip geniş çaplı tartışma
başlatabilirler.
N.H çemberlerinde sadece maliyet düşürme
konusunda yoğunlaşmaz.Çalışanlar arasındaki
ilişkiler tartışılır.İsle doğrudan ilgisi
olmayan konular görüşülebilir.Böylece bireyler
kendi sorunlarını ortaya koyarak bunlara beraber
çözüm arayabiliyorlar.
N.H çemberlerine katilim gönüllüdür ve
çalışanlarca başlatılır.
Bu yolla çalışanlar günlük süreçlerin dışına
taşarak yaptıkları ise daha fazla ilgi
duymaktadır.Bu faaliyetler ile sadece aşağıdan
yukarıya değil,yukarıdan aşağıya iletişimde
ilerletilmektedir.
SONUÇ:
Firmaların kendilerine has özellikleri ve
deneyimleri bizlere ışık tutar.Bunları aynen
uygulamak kaba bir taklitçilik olacağından
umulan faydayı sağlamayacağı gibi zararlı
olabilir.Her firma kendi özelliklerini göz
önünde tutarak basarili firmaların
deneyimlerinden faydalanarak bir dil
yaratabilir.
Honda’yi farklı kılan ve geliştiren en önemli
şey kurucuların ve yöneticilerin zamanında
çekilmeyi bilmesi;şirket’te ilke ve sistemlerin
hakim olması;öneri sunanların
desteklenmesi;çalışanların şirkette bütünleşecek
ortamın yaratılmış olmasıdır.
Çalıştığımız firmalarda Honda gibi bir dev
olabilir mi?
Neden olmasın.Sağlam ilkeler
oluşturmak,insanların kendini geliştirme
fırsatını vermek ilk adim olabilir.Ne dersiniz?
NOT: Honda Yönetim kitabi academy plus yayinlari.
Kaynak: http://www.kigem.com |
|
|
|
